Een bonus aan je werknemer betalen: door de bomen het bos 

Medewerkers willen het liefst zoveel mogelijk overhouden van hun bonus. Maar de ene bonus is de andere niet. Veel bedrijven keren een klassieke bonus uit bij het behalen van collectieve of individuele objectieven. Met als gevolg dat werknemers, na alle heffingen, slechts 30,49 % van de bruto kost overhouden. Maar ook u – als werkgever – betaalt in verhouding veel meer dan de werknemer er netto aan overhoudt. Hoe er dan wél aan bonusoptimalisatie kan worden gedaan, leest u hieronder.

Grosso modo kent België 4 bonussystemen om werknemers te motiveren en ook om hun koopkracht te versterken:

• Warranten;
• Winstpremie;
• Cao 90;
• Klassieke loonbonus

1. Warranten 

Inleiding

Warrants zijn een optie tot aankoop van aandelen (aandelenopties dus), die in het kader van een verloningssysteem kunnen worden toegekend door de werkgever aan de werknemer. De werkgever koopt dan een optie aan een vooraf bepaalde prijs, om deze toe te kennen aan de werknemer, waarna de werknemer deze opties kan verkopen op basis van de marktprijs (dus los van de prijs die de werkgever ervoor betaalde) of de opties kan uitoefenen (dus door de aankoop/verwerving van het onderliggende aandeel). De warrants worden toegekend met tussenkomst van een bank.

Meestal zal een werknemer de warrants redelijk snel na de toekenning verkopen, aangezien hiermee op de snelste manier het cash voordeel wordt bekomen.

Procedure voor toekenning

Voor de toekenning van warranten moet een warrantenplan met de bank worden gesloten.

De werkgever beslist zelf welke medewerkers hij extra wenst te belonen met een warrantenplan. Bij andere fiscaal voordelige beloningstechnieken zijn vaak alle werknemers (of een objectief te bepalen groep) gerechtigd op een bonus. Denk maar groepsverzekeringen, loonbonus, enz.

Sociale en fiscale implicaties werkgever

Als werkgever kan je die warrants onder bepaalde voorwaarden toekennen op een fiscaal dan wel parafiscaal vriendelijke manier. Dit is evenwel afhankelijk van het type van de warrants.

Zo geven bijvoorbeeld de otc-opties (over the counter-opties) een fiscaal voordeel. De toekenning van otc-opties is vrijgesteld van RSZ-bijdragen en wordt mits er voldaan is aan een aantal voorwaarden slechts beschouwd als een belastbaar voordeel voor 18% van de waarde van de onderliggende aandelen.

Belangrijke voorwaarde is dat de werknemer dit type van opties één jaar onder zich moet houden. Pas daarna kan hij de opties uitoefenen of ze gewoon weer aan de bank verkopen.

Daarnaast zijn er nog de beursgenoteerde call warrants. Deze zijn veel laagdrempeliger omdat ze reeds de volgende morgen bij het openen van de beurs verkocht kunnen worden. De toekenning van dit type van warrants is vrijgesteld van RSZ, maar niet van bedrijfsvoorheffing.

Sociale en fiscale implicaties werknemer

Ook hier moet een onderscheid gemaakt worden tussen de meer risicovolle otc-opties en de gewone beursgenoteerde warranten.
OTC-opties zijn voor de werknemer fiscaal voordeliger dan het toekennen van een cashbonus. Voor de werknemer is er geen persoonlijke RSZ-bijdrage verschuldigd.

Bij beursgenoteerde warrants is er geen fiscaal voordeel, en tevens zijn er geen RSZ-bijdragen verschuldigd.

2. Winstpremie

 Inleiding

Een winstpremie laat de werknemer delen in de winst van de vennootschap. Het is een premie die in geld wordt toegekend ingeval een vennootschap (of een groep van vennootschappen) een deel of het geheel van de winst van een boekjaar wil verdelen onder de werknemers (winst na belastingen).

De winstpremie is een collectieve bonus. Met andere woorden: keert u de deze bonus uit, dan moet dat voor al uw Belgische medewerkers. Ze is dus niet gebonden aan individuele prestaties.

Enkele andere spelregels van de winstpremie:

• Ze mag niet meer bedragen dan 30% van de totale loonsom.
• Ze kan identiek zijn voor iedereen of gecategoriseerd.
• Bij een identieke premie is het bedrag of het overeenkomstige beloningspercentage voor alle werknemers gelijk.
• In het geval van een gecategoriseerd premie kan het bedrag variëren op basis van objectieve verdeelsleutels, zoals anciënniteit of functie. De mogelijke criteria liggen vast in een koninklijk besluit.
• Ze is onderhevig aan vennootschapsbelasting. Vzw’s kunnen dus geen gebruik maken van deze formule.

Procedure voor de toekenning van een winstpremie

Voor een identieke winstpremie zijn de verplichtingen beperkt.
Er moet enkel akte van worden genomen tijdens de algemene vergadering van de raad van bestuur.
Is de premie daarentegen gecategoriseerd, dan moet ze worden opgenomen in een ondernemingsovereenkomst (of een toetredingsakte voor ondernemingen zonder syndicale afvaardiging).

Sociale en fiscale implicaties werkgever

De winstpremie is niet onderworpen aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen. Als werkgever moet er zelfs geen bijdrage betaald worden.
Op fiscaal vlak, wordt de winstpremie beschouwd als een verworpen uitgave voor de vennootschapsbelasting. Bijgevolg is ze onderworpen aan het tarief van 29,58% dat voor 2018 werd aangekondigd.

Sociale en fiscale implicaties werknemer

Op sociale zekerheidsvlak is de werknemer een solidariteitsbijdrage gelijk aan 13,07% van het bedrag van de premie verschuldigd.
In hoofde van de werknemer is deze premie onderworpen aan een belasting van 7% (belasting gelijkgesteld met de inkomstenbelasting).
Ze zal bovendien worden vermeld op het aanslagbiljet.

3. CAO 90

De loonbonus CAO 90 is eveneens een collectieve premie. Maar in tegenstelling tot de winstpremie is de loonbonus gebonden aan collectieve resultaten en niet aan behaalde winst. Andere belangrijke kenmerken:

• ze mag niet meer bedragen dan € 3313 bruto;
• ze is onderhevig aan een werkgeversbijdrage (RSZ) van 33%;
• ze kan worden afgetrokken van de vennootschapsbelasting.

Procedure voor de toekenning van een loonbonus

Wilt u een loonbonus introduceren in uw onderneming, dan moet u zich houden aan een strikte procedure. Zo bent u verplicht om een toewijzingsplan op te stellen op basis van objectieve criteria: daling van het verzuim, minder arbeidsongevallen, omzetdoelstellingen, … Verder moet ook deze bonus worden onderworpen aan een ondernemingsovereenkomst of een toetredingsakte.

De cash bonus is het enige stelsel waarvoor geen toekenningsreglement vereist is. Zelfs geen duidelijke visie noch een HR-beleid.
En juist daarom is dit ook geen echt beloningsstelsel.”

Sociale en fiscale implicaties werkgever

De loonbonus is ten belope van 3.313 euro uitgesloten uit het loonbegrip en bijgevolg vrijgesteld van de normale socialezekerheidsbijdragen (persoonlijke en patronale). Wanneer het bedrag van 3.313 euro wordt overschreden, is enkel het verschil aan socialezekerheidsbijdragen onderhevig.

Er zijn wel bijzondere werkgeversbijdragen verschuldigd. Zo is de werkgever per betrokken werknemer een bijzondere bijdrage van 33% verschuldigd op het bedrag van de loonbonus.

Wat de fiscale behandeling betreft, zijn zowel het bedrag van de loonbonus als de bijzondere socialezekerheidsbijdrage hierop in hoofde van de werkgever aftrekbaar als beroepskost. Deze aftrekbaarheid geldt uiteraard slechts ten belope van het grensbedrag van 3.313 euro per werknemer.

Sociale en fiscale implicaties werknemer

Ook hier geldt dat de loonbonus is uitgesloten van persoonlijke socialezekerheidsbijdragen. Daarnaast is de werknemer wel een solidariteitsbijdrage van 13,07% op het bedrag van de loonbonus verschuldigd.
Voor de werknemer geldt een vrijstelling van belastingen ten belope van 2.880 euro per jaar (d.i. 3.313 euro - 13,07% solidariteitsbijdrage). Er is dus noch bedrijfsvoorheffing, noch een eindbelasting op verschuldigd. Bij een overschrijding van het grensbedrag is enkel het verschil aan belastingen onderworpen.

Het bedrag van de loonbonus moet op de fiscale fiche 281.10 aangegeven worden.

4. Bonus in cash

Wanneer u een variabele bonus via het klassieke loon toekent, dan spreken we in vakjargon over een Cash bonus. Het grote en zelfs unieke voordeel van de cash bonus, is dat u niet gebonden bent aan spelregels. U mag 1 werknemer een bonus uitbetalen en al de rest niet. En u hoeft zich ook niet te verantwoorden.

Maar deze vrijheid heeft een prijskaartje natuurlijk, en dat is meteen het grote nadeel van de cash-bonus. De bonus in cash is erg duur. De kostprijs kan oplopen tot een verbluffende 66% (= verschil tussen brutokost en netto-voordeel).

Procedure voor de toekenning van een cashbonus

Er zijn geen toekenningsvoorwaarden.

Sociale en fiscale implicaties werkgever

De gewone spelregels voor toekenning van loon gelden.
Op RSZ-vlak geldt de basisbijdrage van 25%. Op fiscaal vlak wordt een bijdrage van 53% weerhouden. Dit is het maximum tarief.

Sociale en fiscale implicaties werknemer

Ook hier gelden de gewone spelregels voor toekenning van loon gelden.
Op RSZ-vlak geldt de bijdrage van 13,07%. Op fiscaal vlak wordt een werkgeversbijdrage van 53% weerhouden.

5. Cijfervoorbeeld

Om het grote verschil tussen de vier systemen duidelijk te stellen hieronder nog een cijfervoorbeeld.
In de tabel hieronder worden de vier types van "resultaatsgebonden voordelen" vergeleken en dit vertrekkend van een brutobedrag van 3313 EUR toe te kennen aan de nieuwe werknemer.

	Cao nr. 90 Niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel	Winstpremie	Warrants	Klassieke bonus
	Collectief voordeel (alle werknemers of objectieve categorie)	Collectief voordeel	Individueel voordeel	Individueel voordeel
Kost werkgever	3.9901	3.887,402	3.000	3.7503
Bruto	3.000	3.000	3.000	3.000
RSZ	392,104	392,104	0	392,104
Belastbaar	2.607,90	2.607,90	3.000	2.607,90
Belasting	0	182,555	1.6056	1.395,226
Netto	2.607,90	2.425,35	1.395	1.212,68
Ratio netto werknemer/kost werkgever	65,36%	56,93%	46,50%	32,34%

^{_{1 Bijdrage 33%
2 Simulatie Vennootschapsbelasting op verworpen uitgave (29,58% voorzien voor 2018)
3 Basisbijdrage 25% (voorzien voor 2018)
4 13,07%
5 Belasting 7%
6 Maximumtarief 53,5%}}

6. Besluit

Elke formule heeft zijn voor- en nadelen.

De cashbonus en de warrants zijn erg flexibel. Het voordeel van de warrants en de klassieke bonus is dat de bedrijfsleider zelf vrij beslist welke werknemer voor een extraatje in aanmerking komt.
Volgens de Rulingcommissie mag het bedrijf wel niet meer dan 20% van de brutojaarbezoldiging onder de vorm van warrants toekennen.

De loonbonus cao 90 is financieel interessant (lees: hoger netto voor de werknemer), terwijl de troefkaart van de identieke winstpremie vooral de eenvoudige procedure is. Bovendien is ze niet gebonden aan een plafond van 3.313 euro. Daartegenover staat dat de loonbonus gekoppeld is aan meetbare doelstellingen. Dat betekent dat hij kan ingezet worden als collectieve drijfveer om bepaalde resultaten te behalen.

Wenst u meer informatie, aarzel dan niet ons te contacteren.